di Luisa Casanova Stua*

Come ormai noto, la normativa sulla trasparenza salariale, che recepisce la direttiva UE 2023/970, impone alle aziende italiane di indicare la Retribuzione Annua Lorda o, quantomeno, la fascia retributiva negli annunci di lavoro. Un cambiamento forte per un mercato del lavoro che, spesso, giocava sull’incertezza delle retribuzioni e su formule vaghe del tipo “RAL commisurata all’esperienza”.

La norma punta a ridurre le ambiguità e le differenze arbitrarie nelle retribuzioni e, in particolare modo, a restringere il gender pay gap, che nel nostro Paese arriva al 20%-21% sulle retribuzioni mensili e annuali (INPS 2024). Cosa cambia, nella pratica, per i lavoratori?

Fino a oggi le discussioni sul salario avvenivano prevalentemente in separata sede e, in fase di assunzione, erano relegate spesso all’ultimo step dei colloqui, come se si trattasse di una questione marginale da tenere in conto solo e soltanto nel momento in cui il candidato avesse superato le selezioni. La nuove legge impone di inserire la RAL direttamente nell’annuncio ma stabilisce anche il diritto di conoscere la retribuzione media di chi svolge compiti simili al proprio e, per le aziende sopra i cento dipendenti, sancisce l’obbligo di comunicare una volta l’anno i dati sugli stipendi dei propri dipendenti.

Le zone grigie, dunque, si assottiglieranno molto, anche se, probabilmente, non si elimineranno completamente.

Innanzitutto cambierà l’approccio alle candidature, dal momento che chi è in cerca di un nuovo impiego potrà prima di tutto focalizzarsi solo sugli annunci che prevedono un compenso ritenuto equo, senza avere l’incertezza di doversi confrontare con questo aspetto durante il percorso di selezione.
D’altra parte, il datore di lavoro saprà che la retribuzione indicata è già stata considerata accettabile dalla persone che si siederà al colloquio.

Ciò toglierà del tutto la componente negoziale? Sicuramente no, per diversi motivi. Innanzitutto non è obbligatorio indicare un valore puntuale, ma può essere inserito anche un range piuttosto ampio, per cui in sede di colloquio sarà comunque da negoziare lo specifico salario percepito. Inoltre non c’è l’obbligo di specificare l’ammontare delle componenti variabili del pacchetto retributivo ma solo menzionare eventuali bonus, benefit o piani di welfare. Questo è un dato importante: per una negoziazione efficace, infatti, è bene sapere quali di queste componenti sarà possibile inserire nel pacchetto e negoziarle insieme in modo da poter essere maggiormente efficaci nel bilanciare i vari aspetti secondo il proprio interesse.

Può capitare, ad esempio, che una RAL possa essere inferiore rispetto alle aspettative, ma se è menzionato un piano welfare nell’annuncio è importante chiedere di cosa si tratta nello specifico e, per esempio, ottenere formazione e pacchetti assicurativi ad hoc per potersi garantire un trattamento conforme ai desiderata.

D’altra parte il datore di lavoro non potrà più chiedere l’ammontare della retribuzione “di partenza” e questo è un vantaggio per il lavoratore che potrà finalmente negoziare in base allo stipendio atteso e non in base a quello percepito fino a quel momento, in una situazione che sarà comunque sempre diversa da quella che si sta prospettando.

La nuova norma, dunque, facilita la negoziazione da parte del lavoratore pur non cambiando totalmente le carte in tavola e lasciando comunque spazio ad accordi negoziali specifici e “su misura”.

*Coach e formatrice in leadership e negoziazione strategica

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