di Renato Albanese *

Una recente pronuncia della Corte di Cassazione, sentenza n. 4339/2026, richiama un principio di grande rilievo per la gestione delle segnalazioni di molestie nei luoghi di lavoro: la mancata prova di un fatto non equivale alla dimostrazione della sua falsità.

Il caso riguardava una lavoratrice che aveva denunciato molestie sessuali sul lavoro. Il procedimento nei confronti della persona accusata era stato archiviato e, nei successivi giudizi di merito, l’assenza di riscontri e alcune incongruenze nel racconto erano state considerate sufficienti per condannare la denunciante per calunnia. La Cassazione ha però annullato tale decisione, chiarendo che l’archiviazione di un procedimento o l’insufficienza delle prove non consentono automaticamente di affermare che l’accusa fosse falsa o che chi ha denunciato fosse consapevole della sua falsità.

La distinzione è fondamentale non solo sul piano penale, ma anche per le organizzazioni chiamate a gestire segnalazioni interne. Esistono infatti tre piani diversi: un fatto può non essere provato; può non essere accertato; oppure può essere dimostrato che sia stato inventato. Confondere questi livelli porta a errori di valutazione e a decisioni organizzative inappropriate.

Nei contesti lavorativi, le segnalazioni di molestie arrivano spesso in modo frammentario, tardivo o prive di testimoni diretti. Possono emergere in ambienti già caratterizzati da tensioni relazionali, conflitti o squilibri di potere. Tuttavia, nessuno di questi elementi costituisce, di per sé, la prova della falsità della denuncia.

Sono frequenti alcune scorciatoie interpretative: “non ci sono testimoni, quindi il fatto non è avvenuto”; “il racconto è cambiato, quindi è inventato”; “esisteva un conflitto, quindi si tratta di una vendetta”; “il procedimento è stato archiviato, quindi l’accusa era falsa”. Si tratta di conclusioni apparentemente rassicuranti perché semplificano la complessità, ma che non consentono di comprendere realmente quanto accaduto.

Una corretta gestione richiede invece un’attività di ricostruzione accurata. Occorre analizzare la sequenza degli eventi, verificare quando e come la segnalazione è stata formulata, distinguere tra contraddizioni sostanziali e semplici precisazioni successive, valutare la stabilità del nucleo centrale del racconto e considerare il contesto in cui i fatti si sono sviluppati.
Particolare attenzione va dedicata al contesto organizzativo. Un rapporto lavorativo conflittuale può certamente suggerire cautela, ma non rappresenta automaticamente la prova di una strumentalizzazione. Talvolta il conflitto è la conseguenza della condotta denunciata; altre volte costituisce semplicemente l’ambiente nel quale essa si è verificata. Per questo il contesto non deve essere utilizzato come etichetta interpretativa, ma come elemento da esaminare criticamente.

Analoga prudenza deve essere adottata nella valutazione dei riscontri. È necessario distinguere tra prove inesistenti, prove non ricercate, prove non più disponibili e prove che confermano solo aspetti periferici della vicenda. Anche l’assenza di testimoni va letta alla luce della natura della condotta denunciata, che spesso si realizza in situazioni appartate o caratterizzate da asimmetrie di potere.

La sentenza affronta inoltre un tema particolarmente delicato: il giudizio sul comportamento della persona che denuncia. Domande come “perché non ha parlato subito?”, “perché non ha reagito?”, “perché non si è dimessa?” o “perché nessuno se n’è accorto?” vengono spesso utilizzate per mettere in dubbio la credibilità della vittima. Tuttavia, tali interrogativi rischiano di fondarsi su un modello astratto di “vittima ideale” che non trova riscontro nella realtà.

Chi subisce molestie sul lavoro può essere frenato dalla paura di ritorsioni, dalla dipendenza economica, dal timore di non essere creduto, dalla vergogna o dalla necessità di preservare la propria posizione professionale. Per questo una reazione tardiva, incompleta o non conforme alle aspettative sociali non costituisce, di per sé, un indice di falsità. Per le organizzazioni, il messaggio è chiaro: non è richiesto scegliere immediatamente chi abbia ragione, né sostituirsi all’autorità giudiziaria. È invece necessario gestire il rischio organizzativo, raccogliere gli elementi disponibili, adottare misure proporzionate di tutela, monitorare l’evoluzione del contesto e garantire che la segnalazione venga presa in carico con serietà e imparzialità.

La vera sfida consiste nel distinguere tra fatto non provato e fatto falso, tra conflitto e strumentalità, tra contraddizione sostanziale e semplice precisazione. Una gestione efficace delle molestie sul lavoro non parte dalla conclusione, ma dalla ricostruzione dei fatti.

La lezione della Cassazione è quindi netta: “archiviato” non significa necessariamente “falso”; “non provato” non significa “inventato”. Nei casi di molestie sul lavoro, il rischio non è solo arrivare tardi. È anche arrivare troppo presto a una conclusione. Il rigore nella valutazione serve proprio a evitare che l’incertezza venga trasformata, troppo rapidamente, in una conclusione errata.

*Mi occupo di analisi e valutazione del rischio di violenza e molestie sul lavoro, gestione dei casi e prevenzione organizzativa, con un approccio di ingegneria preventiva

L'articolo Molestie sul lavoro, la lezione della Cassazione: se un fatto non si può provare, non è detto che sia falso proviene da Il Fatto Quotidiano.