Trattenere competenze, attirare nuovi professionisti e rispondere alle esigenze di una forza lavoro che cambia. Per le imprese liguri il benessere dei dipendenti sta assumendo un peso sempre maggiore nelle strategie aziendali, anche perché il mercato del lavoro regionale presenta caratteristiche precise: occupazione in crescita, popolazione mediamente più anziana rispetto al resto d’Italia e difficoltà di reperimento del personale in alcuni comparti. Il welfare aziendale si inserisce proprio qui. Buoni pasto, servizi sanitari, assistenza ai familiari, supporto alla genitorialità, previdenza e formazione possono integrare la retribuzione e rendere un’impresa più attrattiva. Per capire perché il welfare aziendale in Liguria possa diventare una leva competitiva occorre quindi partire dalle persone e dai cambiamenti già visibili nel territorio.

Perché il welfare aziendale sta diventando importante anche in Liguria?

Perché le imprese devono competere sempre di più sulla capacità di trovare e trattenere persone qualificate. Lo stipendio rimane centrale, ma la qualità complessiva dell’esperienza lavorativa può incidere sulla scelta di restare in un’azienda o valutarne un’altra.

Il mercato del lavoro ligure offre un quadro significativo. Secondo i dati Istat richiamati dalla Regione Liguria, nel quarto trimestre del 2025 gli occupati erano circa 651 mila, con un tasso di occupazione del 68,8%, superiore al 62,5% nazionale. Nello stesso periodo la disoccupazione regionale era scesa al 4,7%, contro il 5,6% registrato in Italia. Nel complesso del 2025 gli occupati sono aumentati del 2,7% rispetto all’anno precedente

Anche la Banca d’Italia ha rilevato nel 2025 una crescita dell’occupazione regionale, sostenuta dall’aumento dei lavoratori dipendenti. Nello stesso anno l’attività economica ligure è cresciuta dello 0,8%, leggermente più della media italiana

Quando l’occupazione aumenta e alcune professionalità diventano più difficili da reperire, le politiche dedicate alle persone acquistano un valore competitivo maggiore. Benefit e servizi possono contribuire a rendere più completa la proposta dell’impresa nei confronti di chi già vi lavora e di chi sta valutando una nuova opportunità professionale.

Una forza lavoro più anziana cambia i bisogni delle persone

In Liguria il fattore demografico ha un peso particolare. I dati del Censimento permanente Istat indicano che alla fine del 2024 la regione contava 1.510.143 residenti e aveva un’età media di 49,6 anni. La provincia di Savona raggiungeva i 50,4 anni, il valore più elevato fra le province liguri.

Lo stesso fenomeno si riflette sulla popolazione occupata. Il rapporto sul mercato del lavoro elaborato da Liguria Ricerche su dati Istat mostra che la quota di lavoratori liguri tra 50 e 64 anni è passata dal 40,4% del 2019 al 43,4% del 2024. Nello stesso anno la percentuale nazionale era pari al 38,5%.

Questi numeri aiutano a comprendere perché un piano efficace debba essere costruito sulla composizione reale dell’organico. Un lavoratore giovane può attribuire particolare valore a formazione, mobilità o sostegno alle spese personali. Una persona in una fase più avanzata della carriera può avere maggiori esigenze legate alla salute, alla previdenza o all’assistenza di genitori anziani.

Bisogni differenti richiedono quindi strumenti flessibili. La capacità di offrire possibilità di scelta aumenta le probabilità che le risorse messe a disposizione dall’impresa siano percepite come realmente utili.

Quali benefit possono incidere davvero sulla vita quotidiana?

La risposta varia da persona a persona. Proprio per questo un piano efficace dovrebbe partire dalle esigenze concrete della popolazione aziendale, anziché dalla semplice disponibilità di un catalogo di servizi.

Tra le misure più conosciute rientrano i buoni pasto, che rispondono a un’esigenza quotidiana, e i flexible benefit, attraverso i quali possono essere messi a disposizione servizi riferiti a diversi ambiti della vita personale e familiare. Possono trovare spazio, per esempio, l’istruzione dei figli, l’assistenza sanitaria, il trasporto pubblico, la previdenza complementare e alcuni servizi di assistenza.

Anche i dati sulla contrattazione mostrano quanto queste misure siano ormai entrate nelle politiche aziendali. Al 15 luglio 2026, 10.233 dei 15.565 contratti di produttività attivi depositati presso il Ministero del Lavoro prevedevano misure di welfare aziendale. Un anno prima la presenza di queste misure risultava inferiore: il Ministero segnala infatti una crescita del 3,6% rispetto allo stesso mese del 2025.

Il dato non significa che esista una soluzione adatta a ogni organizzazione. La composizione dell’organico, l’età dei dipendenti, le esigenze familiari e le caratteristiche delle mansioni devono orientare le scelte.

La sfida ligure è anche trattenere le competenze

In alcuni settori regionali il problema è particolarmente evidente. Le rilevazioni sul mercato del lavoro mostrano infatti difficoltà nel reperire personale per una quota significativa delle posizioni aperte, soprattutto a causa della mancanza di candidati o di competenze adeguate.

Il fenomeno riguarda diversi comparti e assume particolare rilievo in un territorio caratterizzato da turismo, servizi, attività portuali, industria e imprese collegate all’economia del mare. Quando trovare una determinata professionalità richiede tempo, riuscire a conservarla diventa ancora più importante.

Un albergo, un’impresa di servizi e una realtà industriale del Savonese, per esempio, possono avere necessità molto diverse. Un’azienda con personale stagionale potrebbe privilegiare strumenti facilmente utilizzabili e immediatamente comprensibili. Un’impresa che impiega tecnici specializzati potrebbe invece avere interesse a costruire un insieme più ampio di servizi per rendere maggiormente attrattiva la permanenza nel lungo periodo.

Il welfare assume valore quando viene collegato alle caratteristiche effettive della forza lavoro, anziché essere considerato una misura separata dalle strategie delle risorse umane.

Il welfare è davvero uno strumento riservato alle grandi aziende?

No. Le dimensioni dell’impresa incidono sul modo in cui un piano viene organizzato, ma il welfare aziendale interessa anche le realtà con meno dipendenti.

Un’indicazione significativa arriva ancora dai dati del Ministero del Lavoro sui contratti di produttività. Al 15 luglio 2026 risultavano 15.565 contratti attivi, dei quali 10.233 prevedevano misure di welfare aziendale. Il 47% dei contratti attivi riguardava imprese con meno di 50 dipendenti, mentre il 15% faceva riferimento a realtà con 50-99 addetti e il 38% ad aziende con almeno 100 dipendenti.

Per le piccole e medie imprese il tema è particolarmente interessante. Non è necessario costruire fin dall’inizio un sistema complesso. Un’azienda può individuare poche misure coerenti con le esigenze dei collaboratori, facilitarne l’accesso e verificare nel tempo quali vengono effettivamente utilizzate.

La semplicità diventa quindi un criterio importante: procedure troppo articolate o servizi difficili da comprendere rischiano di ridurre il valore percepito anche quando il beneficio economico è significativo.

Come costruire un piano che venga davvero utilizzato?

Il primo passaggio consiste nel capire quali esigenze siano presenti nell’organizzazione. Attribuire risorse senza analizzare chi dovrebbe utilizzarle rischia di produrre un’offerta poco efficace.

Questionari interni, momenti di confronto e analisi dei dati anonimizzati sull’utilizzo dei benefit già disponibili possono aiutare a individuare le priorità. Per alcuni dipendenti possono prevalere le spese quotidiane, per altri la salute, la famiglia, l’istruzione, gli spostamenti o la previdenza.

La fase successiva riguarda la facilità di accesso ai servizi. Una piattaforma intuitiva e una comunicazione chiara sono essenziali perché le persone sappiano quali opportunità hanno a disposizione e come utilizzarle.

Tra gli operatori presenti sul mercato c’è Welfare Pellegrini, che attraverso il suo Pellegrini welfare aziendale mette a disposizione delle imprese soluzioni che comprendono buoni pasto, buoni acquisto e flexible benefit gestibili attraverso strumenti digitali. L’offerta comprende servizi riferiti, tra gli altri ambiti, a istruzione, assistenza sanitaria, babysitting, supporto ai familiari anziani o non autosufficienti, trasporto pubblico e previdenza integrativa. La possibilità di combinare tipologie differenti di benefit permette di adattare il piano alle caratteristiche della popolazione aziendale. Fonte: Welfare Pellegrini.

Dopo l’attivazione, il lavoro non dovrebbe fermarsi. Tasso di utilizzo, richieste dei dipendenti e servizi maggiormente scelti forniscono informazioni utili per capire se il programma sta rispondendo alle necessità per cui è stato costruito.

Benessere dei lavoratori e competitività: qual è il legame?

Il collegamento passa soprattutto dalla gestione delle persone. Un’impresa che riesce a comprendere meglio le esigenze dei propri collaboratori può rafforzare la propria capacità di trattenere professionalità e presentarsi in modo più convincente sul mercato del lavoro.

Il welfare, però, non dovrebbe essere interpretato come una soluzione capace di compensare qualsiasi criticità. Un benefit difficilmente risolve problemi legati alla qualità dell’organizzazione, alla retribuzione, alle opportunità professionali o al rapporto con i responsabili.

Il suo ruolo è diverso: può completare una politica del personale già costruita su condizioni di lavoro adeguate, ascolto e chiarezza organizzativa.

Anche la diffusione delle misure nella contrattazione conferma che il fenomeno ha ormai una dimensione rilevante. Nei contratti di produttività attivi a metà luglio 2026, il welfare compariva in circa due casi su tre: 10.233 contratti su 15.565

La questione, quindi, non riguarda più soltanto la presenza o l’assenza dei benefit, ma quanto questi strumenti siano coerenti con la strategia dell’impresa e con le esigenze delle persone.

Perché il territorio conta nella scelta dei servizi?

Un programma efficace dovrebbe tenere conto anche di dove vivono e lavorano i dipendenti. Genova concentra oltre metà della popolazione regionale nella propria provincia, mentre il resto della Liguria presenta una distribuzione caratterizzata da città di dimensioni più contenute e numerosi piccoli comuni.

Secondo Istat, il 26,1% dei residenti liguri vive in comuni tra 1.001 e 10.000 abitanti. Fonte: Istat, Censimento permanente della popolazione 2024.

Questo elemento ha conseguenze pratiche. La capillarità della rete attraverso cui utilizzare determinati servizi può incidere direttamente sulla loro utilità. Un benefit disponibile sulla carta, ma difficilmente accessibile vicino al luogo di residenza o di lavoro, rischia di essere utilizzato poco.

Il tema riguarda anche i lavoratori pendolari, chi si sposta tra diverse province e chi alterna presenza in sede e lavoro da remoto. Per questo, prima di scegliere gli strumenti, può essere utile considerare accessibilità territoriale, possibilità di utilizzo digitale e ampiezza delle alternative disponibili.

Da costo accessorio a elemento della strategia d’impresa

I numeri del mercato del lavoro indicano che il welfare aziendale in Liguria può assumere un ruolo sempre più concreto. L’aumento degli occupati convive con una forza lavoro mediamente più anziana e con difficoltà di reperimento delle competenze in diversi comparti.

La competitività di un’impresa dipende da prodotti, investimenti, organizzazione e capacità commerciale. Dipende anche dalle professionalità che riesce ad attirare e, soprattutto, a conservare nel tempo.

Per questo un programma efficace parte da domande precise: quali sono i bisogni delle persone che lavorano in azienda? Quali servizi utilizzerebbero realmente? Quanto è semplice accedervi? Le risposte possono essere verificate attraverso tassi di utilizzo, adesione, soddisfazione dei dipendenti e andamento della permanenza in azienda.

È il passaggio dalla semplice erogazione di benefit a una progettazione costruita sui bisogni a trasformare il benessere dei lavoratori in una leva competitiva. In un territorio con caratteristiche demografiche e occupazionali particolari come la Liguria, riuscire a leggere questi cambiamenti può aiutare le imprese a organizzare meglio il rapporto con le proprie persone.