Quando il potere diventa un tabù: come affrontare il passaggio generazionale nelle Pmi

Se ogni passaggio generazionale ha peculiarità tali da renderlo unico, esiste un elemento comune a ogni esperienza. Scomodo, del quale si fa fatica a parlare apertamente al punto da diventare un tabù inespresso, finché qualcuno ha il coraggio di nominarlo: il potere.

Un’astrazione concettuale che si fa concreta nel trasferimento delle quote, nell’attribuzione dei ruoli strategici, nella capacità di prendere decisioni chiave o di selezionare chi contribuirà a definire il nuovo board. Tutti aspetti che, per essere affrontati, richiedono decisione, chiarezza e responsabilità.

Il coraggio di parlare di potere

I giovani che aspirano a diventare i nuovi leader non possono ignorare questo tema, dovendo essere pronti a riconoscere, acquisire e gestire il potere per non rimanere in balia delle ‘non decisioni’ altrui. Raramente, infatti, chi detiene il potere lo cede spontaneamente avviando una graduale e pianificata transizione. Non è un caso se, secondo quanto riportato l’Osservatorio Aub, ben 7 aziende su 10 non riescono a superare il passaggio dalla prima alla seconda generazione, e solo il 18% ha predisposto un processo strutturato. 

Dati che riscontro nella mia attività di consulente. Tempo addietro, durante un pranzo con il figlio di un imprenditore di una nota azienda italiana ascoltai la sua storia. Mi raccontò di essersi impegnato per oltre 15 anni dimostrandosi un professionista preparato, fedele ai valori aziendali e stimato dai collaboratori. Eppure, con un velo di frustrazione, mi confessò che suo padre – ultraottantenne – deteneva ancora il 100% delle quote. Gli chiesi cosa lo trattenesse dal chiederne almeno una parte, considerato che di fatto era già il vero timoniere. Mi rispose, quasi sconcertato: “Non potrei mai fare questa domanda a mio padre”. Ecco il tabù, l’innominabile elefante nella stanza. Perché è così difficile affrontare un argomento tanto cruciale per la sostenibilità di un’impresa? La ragione è in gran parte culturale, esistendo in Italia una forte cultura del sottinteso che porta a esercitare il potere in modo implicito, senza definirlo o discuterlo apertamente. Ma il non detto è un silenzioso sabotatore di relazioni: nel lungo periodo è inevitabile che generi ambiguità, incomprensioni e frustrazioni.

Le parole taciute pesano più di quelle gridate

Affrontare la questione in maniera umile e al tempo stesso decisa consente di generare chiarezza, iniziando a ragionare concretamente sulla definizione di un trasferimento di responsabilità graduale e misurabile. È utile per il senior, che così può individuare Kpi precisi per stabilire il momento giusto per il passaggio, ma è altrettanto prezioso per lo junior, che può comprendere quali competenze ed esperienze sviluppare per essere davvero pronto al ‘salto’. L’ambiguità colpisce entrambi: il titolare potrebbe pensare che il subentrante non sia abbastanza preparato, così come quest’ultimo potrebbe sopravvalutare le sue capacità. 

Parlare apertamente aiuta a sciogliere false aspettative. Se affrontare il tema non porta necessariamente a un effettivo passaggio, di certo consente di eliminare le zone grigie. Meglio una verità scomoda detta a voce alta piuttosto che un silenzio comodo che cela fraintendimenti. 

Conquistare potere dimostra potere

Saper costruire, gestire e far crescere la propria area di influenza è una prova concreta di leadership. Voglio lanciare una riflessione provocatoria: l’incapacità di parlare di potere è forse, in sé, una dimostrazione di mancanza di potere. Perché il potere non si riceve per eredità, ma si conquista attraverso l’autorevolezza e la capacità di influenzare. Il punto non è imporsi con la forza ma superare le posizioni individuali puntando al bene comune dell’azienda. 

Se, citando Andreotti, “il potere logora chi non ce l’ha”, ciò che logora ancora di più è fingere che il potere non esista. Troppi giovani capaci, formati e ambiziosi vivono da ospiti in aziende che dovrebbero essere casa loro. Parlare di potere non è mancanza di rispetto: è un atto di responsabilità. Il vero passaggio generazionale non inizia con un testamento ma con il coraggio di avviare un confronto. E il futuro dell’imprenditoria italiana dipende proprio da questo.

L’articolo Quando il potere diventa un tabù: come affrontare il passaggio generazionale nelle Pmi è tratto da Forbes Italia.